Kleine Träume leben

Aus einer erstklassigen Konferenz mit hervorragenden Referenten einen Speaker besonders hervorzuheben ist wie wenn du Matterhorn gegen Eiger, Mönch und Jungfrau ausspielen würdest.

Ich tu es trotzdem: Beim diesjährigen Global Leadership Summit waren praktisch alle Referenten in der „Matterhorn-Liga“ und doch gab es ein ganz besonders Highlight für mich – und wie sich später herausstellte auch für viele andere Teilnehmende unserer Studienreise.

Liz Bohannon, Gründerin der sozialbewussten Modemarke Sseko Designs, legte so einen frischen Auftritt mit einem überraschenden Spezialeffekt zum Abschluss hin, dass es eine herrlich unterhaltsame Wohltat war, ihr zuzuhören.

Unterhalten können einige, dabei noch eine Message transportieren, ist eine besondere Gabe.

So überraschend ihr Auftritt, so unkonventionell ihre Message.

Wie oft hören wir an Konferenzen von Leadership-Experten oder lesen in Blogs und Büchern von überdrehten Motivationstrainern oder gefeierten Pastoren Sätze wie diese:

Dream big!
Träume gross!

Du bist etwas Besonderes!

Finde deine Passion!

Nun kommt diese freche Social Entrepreneurin, die eine beachtliche Sozial-Firma aufgebaut hat, und dreht all diese bekannten Motivationssprüche um:

Dream small!

Du bist Durchschnitt!

Du kannst deine Passion nicht finden!

Irritation im Auditorium. Was jetzt, sollen wir etwa nicht gross träumen? Sind wir nicht alle berufen, etwas Besonderes zu sein, unsere Passion zu finden und die Welt zu verändern?

Das Problem mit diesen gut klingenden Sätzen in Büchern und auf grossen Bühnen ist, dass sie oft nicht alltagstauglich sind.

Klar komm ich topmotiviert aus Chicago zurück; gerade noch in einer energiegeladenen Konferenz mit 7’000 Personen, die alle die Welt verändern wollen – und sitze nun in meinem 3’000 Seelen Dorf, in einem Büro, das abwechselnd einem Lagerraum oder einem Kinderhort gleicht, und soll gross träumen, daran glauben, dass ich etwas ganz Besonderes bin, meine Passion finden und endlich beginnen, die Welt zu verändern …

Wer es da nicht schafft, die grossen Träume ganz klein werden zu lassen, hat schon verloren. Diese riesigen Konferenzen in einem super inspirierenden Umfeld können ganz schnell mehr Entmutigung als Inspiration sein, wenn man den Transfer in den eigenen Kontext nicht schafft.

Da sitzt man dann, frustriert von der eigenen Situation und möchte möglicherweise all diese kleinkarierten Umstände hinter sich lassen und wartet auf den grossen Moment: Wie damals bei Rudi Carell „Eben noch in der Autowerkstatt, jetzt auf der grossen Show-Bühne!“ …

„Eben noch in dieser kleinen Firma mit zu wenig Ressourcen, jetzt auf der grossen Bühne der Weltveränderer.“

„Eben noch unbeachteter Pfarrer einer kleinen Landgemeinde, jetzt Champion of Change in der Topliga der Trendsetter.“

Dream big!

„Träume gross und es werden noch grössere Dinge, als du sie dir überhaupt vorstellen kannst, geschehen!“

Seit zwanzig Jahren lasse ich mich immer wieder gerne von hervorragenden Leadership-Konferenzen inspirieren. Es gibt da wirklich sehr viel Gutes und wenn ich es in mein Umfeld übersetzen kann, profitiere ich sehr davon.

Aber ganz ehrlich: Was ich in den letzten zwanzig Jahren alles geträumt habe. Ich sage nur so viel: Ich habe ein ziemlich grosses Vorstellungsvermögen …

Dream big!

Nun, das hat eben auch Liz Bohannon gemacht: Als Studentin hat sie sich vom Schreibtisch aus vorgestellt, wie sie die Welt verändern würde. Big Dreams, aber keine Umsetzungsschritte.

Grosse Träume können auch lähmen. Wenn die Träume so gross sind, dass wir nicht mehr wissen, wo wir mit der Umsetzung beginnen können, sind sie wohl doch eher zu gros.

Darum: Lieber kleine Träume, dafür mit konsequenten Umsetzungsschritten. Ein kleiner Schritt nach dem anderen – bis der kleine Traum vielleicht irgendeinmal tatsächlich unsere ganze Vorstellungskraft sprengt.

Wir brauchen nicht grosse Sofa-Träumer, wir brauchen kleine Schritt-für-Schritt-Weltveränderer.

Und wir werden überrascht sein, was wir gemeinsam schaffen können!

Glücksaufgabe

Welchen grossen Traum legst du vielleicht besser mal zur Seite um einen kleinen Traum anzupacken?

Vielleicht inspiriert dich dieser Song zu Dream small:

In diesen Tagen erscheint von  Liz Bohannon  das Buch Beginner’s Pluck: Build Your Life of Purpose and Impact Now

Der Tisch

Ein Bild zog sich während der Studienreise, die ich im August in Chicago begleiten durfte, durch die ganze Woche: Der Tisch.

Gleich am ersten Tag sassen wir mit der Reisegruppe aus der Schweiz und Deutschland im riesigen Auditorium der Willow Creek Kirche und liessen uns von der Predigt Welcome to the Party von Eugene Cho inspirieren:  Wir sind eingeladen an den Tisch und aufgerufen, selbst Gastgeber zu werden.

Obwohl mein Englisch zu wenig gut ist, um auf Anhieb zu verstehen, was ein Potluck ist, begriff ich sofort, worauf Eugene Cho hinaus wollte: Unser Tisch soll farbig sein, soll vielfältig sein, soll von den Gaben und Originalität jedes einzelnen leben.

Dieser Potluck, diese bunte Party, zu der alle unorganisiert etwas mitbringen, ist ein Bild dafür, wie das Leben auch sein könnte: Wir alle werden zu Hosts, zu Gastgebern. Und die Qualität vom Ganzen lebt nicht davon, dass einer ein „Super-Held“ ist, sondern von der Summe der Beiträge von jedem Einzelnen.

Menschen Würde verleihen

Der eindrückliche Sozialbereich (Care Centre, CARS Ministry, Rechtsberatung …) zeigte uns an den folgenden Tagen, wie diese Kirche ganz konkret hilfsbedürftige Menschen zurück „an den Tisch“ einlädt.

Ich durfte diese Reise nun schon mehrmals begleiten. Immer wieder berührend für die Gruppe ist, dass hier trotz der unglaublichen Grösse nicht einfach hilflose Menschen abgefertigt werden. Nein, es wird konkret darauf geachtet, wie man diesen Menschen ihre Würde (zurück) geben kann.

Kleines Beispiel: Die secondhand (Kinder)Kleider werden nicht einfach gratis abgegeben, sie werden zu ganz günstigen Preisen verkauft. Die Überlegung dahinter: Die Eltern können mit erhobenem Haupt nach Hause gehen und zu ihren Kids sagen: „Schau mal, was ich heute für dich gekauft habe!“. Wie würdevoller ist dies, als wenn sie sagen müssen: „Schau mal, was ich für dich gekriegt habe!“.

In Chicago selbst wurden wir von der Emmaus Arbeit, die unter den Menschen am Männerstrich aktiv ist, herausgefordert, nicht nur Leute an unseren Tisch einzuladen, sondern den Menschen Würde zu verleihen, in dem wir die Einladung an „ihren Tisch“ annehmen – auch wenn es dort stinkt und ungemütlich ist.

Und schliesslich folgte auf diese Tage voller Eindrücke und Impulse als abschliessender Höhepunkt der Studienreise der zweitägige Global Leadership Summit. Geballte Lektionen auf höchstem Niveau im Bereich Leadership und Persönlichkeitsentwicklung für Social Entrepreneurs, CEOs, Pfarrer und überhaupt für Menschen, die ihre Verantwortung und ihren Einfluss ernst nehmen wollen.

Und was sagen da die Top-Führungskräfte wie zum Beispiel Ben Sherwood, Ex-Präsident von Disney ABC Television? „Meine grösste Leadership-Lektion war der Rat: ‚Only connect!'“, schloss er sein Referat. Es gehe im Miteinander und in der Mitarbeiterführung am Ende nur darum, zu verbinden, zu vernetzen, eine Beziehung aufzubauen.

Oder eben: Menschen an den Tisch zu bringen.

Und Dr. Krish Kandiah, der sich als Autor und Social Entrepreneur im Bereich Pflegefamilien für Kinder engagiert, erzählte, wie man ihm beibringen wollte: „Als Führungsperson musst du auch mal auf den Tisch klopfen können.“

„Nein, wenn das so ist, dann bin ich eben keine Führungsperson“, war seine Reaktion darauf. Statt auf den Tisch zu klopfen, will er ein Leader sein, der die Leute zu sich an den Tisch einlädt, sich mit Menschen verbindet, von anderen lernen will.

Was für ein Fest, wenn wir alle das Leben noch vielmehr als Tisch oder eben als Potluck begreifen, wo jeder das Leben der anderen mit seinem persönlichen Beitrag reicher macht.

Glücksaufgabe

Schau, dass du nicht alleine an deinem Tisch sitzt! Ob ganz konkret mit einem Essen oder im übertragenen Sinn als Führungsperson: Hol Leute an deinen Tisch! Verbinde dich mit deinen Mitarbeitenden, deinen Mitmenschen.

Unsere Gesellschaft und unsere Unternehmen brauchen nicht mehr Härte, wir brauchen mehr Wärme. Was ist dein Beitrag dazu?

 

Hast du „Grit“?

Heute ist ein guter Tag! Nein, der EHC Biel hat sich leider (noch) nicht für den Eishockey-Playoff-Final qualifiziert, aber ich bin trotzdem in freudiger Stimmung.

In einem Projekt, das mich als Gemeinderat seit ca. zwei Jahren stark beschäftigt, durften wir heute das Erreichen des zweitletzten Meilensteins feiern und nach intensiver Erarbeitungsphase die konkrete Umsetzung einläuten.

Zusammen mit externen Fachexperten hatten wir in der Projektgruppe eine klare Verlaufsplanung skizziert. Doch die Praxis hält sich bekanntlich selten an die Theorie: Fortlaufende Anpassungen waren nötig, Umwege mussten in Kauf genommen und Überzeugungsarbeit musste geleistet werden.

Es wurden unzählige Dokumente entwickelt, überarbeitet und von den zuständigen Stellen abgesegnet. Die „Papiere“ sind das Eine. Hinter solchen Dokumenten stehen Menschen aus Fleisch und Blut. Das heisst: Auch wenn es im Prinzip um etwas Technisches, um eine Sache, geht, werden ganz viele Emotionen geweckt.

In den letzten Tagen bevor der Souverän über Sein oder Nicht-Sein des Projektes zu entscheiden hatte, kochten die Emotionen besonders hoch: WhatsApp- und Telefon-Aktionen, Zeitungsartikel, Unterstellungen und Falschinformationen …

Am Ende kam es gut – der deutliche Entscheid des Souveräns war eine Genugtuung und darum gab es an der heutigen Projektsitzung nach all der Arbeit Grund zur Freude.

Mit Grit und Ruhe zum Ziel

Alle Verantwortlichen in diesem Projekt waren sehr gefordert – und werden es auch weiterhin sein. In der Reflexion, warum wir diesen alles entscheidenden Meilenstein letztlich sehr souverän erreichen konnten, kann wohl festgehalten werden:

Trotz emotionalen Misstönen und teils scharfer Kritik überzeugten letztendlich bei einer differenzierten Auseinandersetzung die sachlichen Argumente.

Dass dies gelungen ist, lag, so wurde es uns zurückgemeldet, unter anderem auch daran, dass die Projekt-Verantwortlichen Ruhe ausgestrahlt haben, trotz Gegenwind nicht in einen „Hü-Hott-Modus“ gefallen sind und Schritt für Schritt vorwärts (auch über den einen oder anderen Umweg) gegangen sind.

Schön, wenn man solche Rückmeldungen erhält. Ich selbst wollte auf dem gesamten Weg die Ruhe bewahren, was mir innerlich bei weitem nicht immer gelang. Es freut mich sehr, dass es mir jedoch gelang, im entscheidenden Moment Ruhe auszustrahlen und ich mich nicht auf emotionale „Spielchen“ einliess.

In früheren Projekten ist mir das nicht immer nach Wunsch geglückt – vielleicht werde ich tatsächlich nicht nur älter, sondern auch reifer …

Und eben: Grit! Es braucht so was von Grit, wenn man in grossen Projekten bis zum Ende durchhalten will, bis zum Ziel auf dem Weg bleiben will.

Als ich 2015 am Global Leadership Summit erstmals das Wort „Grit“ hörte, brauchte ich eine Weile, bis ich verstand, was gemeint war: Weder meine Sitznachbarn mit besseren Englischkenntnissen, noch der Google Translater konnten helfen.

Wenn ich dort nämlich Grit eingebe, erscheint noch heute das Wort „Streugut“. Naja, was hat jetzt Leadership und Projektarbeit mit Streugut zu tun?

Es gibt aber eben auch die Bedeutung: Rückgrat und Mut. Ich würde sagen, es geht um Durchhaltewille, um die Kraft, trotz Gegenwind nicht aufzugeben.

Und so passt Streugut vielleicht doch ganz gut: Selbst auf dem Glatteis den festen Tritt nicht verlieren, Halt finden und Halt geben.

Glücksaufgabe

Ohne Grit werden wir vieles nicht erreichen, was wir in unserem Leben und Beruf erreichen könnten, wenn wir nur nicht zu früh aufgeben würden.

Darum: Egal welche Projekte du vor dir hast – Gegenwind wird dir eher früher oder später ins Gesicht blasen. Damit du dann standhaft bleibst, brauchst du Grit.

Was kann dir helfen, die Ruhe und diesen Grit nicht zu verlieren?

Führen durch Loslassen

Gestern durfte ich zusammen mit meiner Frau Teil eines spannenden Kundenanlasses sein: menuandmore lud ins Eventlokal „Sektor 11“ in Zürich-Oerlikon. Unsere Aufgabe war es, in einem Referat unter dem Titel „Hilf mir, dich zu verstehen!“ Impulse für die gelingende, positive Kommunikation weiterzugeben.

In einem Teil davon geht es um gegenseitige Erwartungen – zum Beispiel unklare oder übersteigerte Erwartungen.

Nach dem Referat erzählte uns die Veranstalterin von ihren Erfahrungen im Teamalltag bezüglich Erwartungen. Es geht ja darum, Missverständnisse auszuräumen und Erwartungen zu klären.

Schliesslich sprachen wir über die Vor- und Nachteile von Checklisten. Die helfen, Klarheit zu schaffen.

Doch: Checklisten fördern nicht die Eigenverantwortung und Innovation.

Und da glaube ich, liegt der grösste Unterschied eines Managers und einem Leader.

Der Manager wird immer bessere Checklisten erstellen, die Abläufe optimieren und am Ende alles effizienter organisiert haben.

Der Leader ist in Sachen Checklisten nicht der Beste. Doch er fördert die Eigenverantwortung.

Die Veranstalterin gestern sagte es in etwa so: „Ich habe gemerkt, dass ich weniger Checklisten erstellen muss, wenn ich die Leute zum Selberdenken animieren will.“

Der Manager führt Prozesse – und leitet die Leute an, ihre Aufgabe im Prozess zuverlässig auszuführen.

Der Leader führt Menschen – und befähigt diese, die Prozesse selbst zu gestalten.

Wenn ich behaupte, wir brauchen mehr Leader, heisst das nicht, wir brauchen keine Manager. Es gibt Situationen, da hängt zum Beispiel unser aller Sicherheit davon ab, dass Prozesse klar definiert sind, Checklisten bestehen und jeder zuverlässig seine Aufgabe erfüllt.

Doch wenn wir Menschen gewinnen wollen, sie zu emotionalen Teilhabern unserer Unternehmungen machen wollen, dürfen wir nicht bloss Prozesse managen!

Wie wir das machen, dazu gab Carla Harris, Vice Chairman von Morgan Stanley und seit über 30 Jahren an der Wall Street tätig, am diesjährigen GLS einige wertvolle Perlen weiter.

Wenn alles von dir als Führungsperson abhängt, beschränkst du die Kraft deiner Organisation. Wir brauchen „Out of the Box“-Denken auch von den anderen!

Dazu sagte Carla Harris diesen verblüffenden Satz: „The secret to growing your power is to give it away. The more you give away, the more power you get.“

Ich nenne das „Führen durch Loslassen“. Es ist ein spannendes Phänomen – und eine biblische Weisheit dazu – dass der, der alles an sich klammert am Ende alles verlieren wird. Doch wer die Kunst des Loslassens beherrscht, wird mehr gewinnen als das, was er abgibt.

Gib Kontrolle, Macht, Verantwortung ab. Und befähige dadurch andere, in ihrer Aufgabe aufzugehen, aufzublühen, Eigeninitiative zu entwickeln.

Lass sie erleben, dass sie nicht nur einen winzigen Teil eines übergrossen Prozesses erfüllen, sondern lass sie spüren, dass sie selbstverantwortliche Unternehmer im Unternehmen sind.

Wie gelingt das? Einige Anregungen aus dem Vortrag von Carla Harris stichwortartig zusammengefasst:

Definiere Erfolg und die Spielregeln.

Lebe eine Fehlerkultur. „Celebrate your mistakes. A mistake is almost as valuable as a success. You learn more when you fail.“

Authentizität: Sei dich, sei wohl in deiner Haut. Wenn du dein authentisches Selbst einbringst, werden dir die Leute vertrauen.

Lerne dich selbst kennen. Und lerne deine Mitarbeitenden kennen.

Lebe Vielfalt: Erfahrung verschiedener Leute führt zu Innovation!

Sehe die Leute! Nimm sie ernst. Jeder schätzt es, gehört zu werden.

Und schliesslich: Beweise Mut! Mut Kontrolle abzugeben, Mut aber auch, Dinge anzusprechen, die nicht gehört werden wollen.

Glücksaufgabe

Wer klammert verliert, wer loslässt gewinnt. Wo hast du das bereits erlebt? Welches Loslassen könnte dein nächster Schritt sein – als Führungsperson im Betrieb oder in der Familie?

Als Führungskraft lernend bleiben

Ich war 25jährig, gut ein Jahr verheiratet, voller Träume und Erwartungen. Als Paar hatten wir gerade unsere erst (und bisher einzige) Rundreise genossen – 14 Tage durch die schönsten US-Nationalparks, inkl. romantischem Besuch des Delicate Arches (obwohl der Aufstieg bei der grossen Hitze nicht ganz so romantisch war, wie ich mir dies vorgestellt hatte).

Nun waren wir nach Chicago weitergeflogen und sassen mit tausenden Führungskräften im Auditorium und ich wusste nach den ersten fünf Minuten, dass dies der richtige Entscheid war: Unser erster Global Leadership Summit.

Eröffnet wurde dieser Leadership-Kongress mit einem musikalischen Feuerwerk. Äusserst kreativ und inspirierend ging es in den nächsten Tagen weiter. Ich weiss noch gut, wie wir auf dem Balkon sassen und uns der Stardirigent Benjamin Zander dazu brachte, im grossen Chor Beethoven zu singen, als hinge unser Leben an dieser einen Performance.

Mit dieser Übung unterstrich er, dass wir als Führungskräfte immer wieder „out of the box“ denken müssen. Das begleitet mich bis heute – und ich versuche nun schon fast 20 Jahre immer wieder kreative, nicht ganz alltägliche Lösungsansätze zu finden.

Leadership – egal in welcher Branche – sucht immer wieder Horizonterweiterung, neue Denkweisen und Kreativität. Die Kunst der Führung zeigt sich unter anderem darin, dass wir den Mut haben, abgetretene Pfade zu verlassen und uns auf Neues einzulassen.

Die einzige Konstante ist die Veränderung – darum brauchen wir dieses „out of the box“-Denken!

Diesem ersten Global Leadership Summit – kurz: GLS – verdanke ich sehr vieles.

Seither konnte ich etliche weitere Male live beim GLS in Chicago dabei sein. Inzwischen darf ich als Willow Creek Schweiz Geschäftsführer die jährliche Studienreise an den GLS begleiten.

Was für ein Vorrecht! Über all die Jahre durfte ich von Dutzenden Weltklasse-Speakern profitieren – von Jim Collins genauso wie Marcus Buckingham, von Melinda Gates genauso wie Brené Brown oder von Ed Catmull, Adam Grant, Bill Hybels, Bono, Sheila Heen, Horst Schulze, Sheryl Sandberg …

Diesen August ist es wieder so weit und ich freue mich schon sehr auf Simon Sinek oder Erwin McManus.

Setze auf deine Stärken

Eine der wichtigsten Lektionen über all die Jahre kam von Marcus Buckingham. Seine Thema der Stärkeorientierung war mir damals nicht neu – in meinem kirchlichen Umfeld versuchten wir bereits nach diesem Ansatz zu leben: Jeder hat besondere Fähigkeiten (Gaben). Alle gewinnen, wenn jeder seine besonderen Stärken einbringen kann.

Doch was Buckingham ausführte, erschütterte und ermutigte gleichzeitig: Nicht einmal 20 % der Arbeitnehmenden können ihre Stärken am Arbeitsplatz wirklich einbringen.

Erschütternd ist diese Tatsache, weil wir oft in einer „Schwäche-Kultur“ leben: Fehler ausmerzen, statt auf Stärken aufzubauen.

Unsere Schwächen-orientierte Gesellschaft lebt nach dem Motto: „So lange ich nichts sage, bin ich mit deiner Arbeit zufrieden.“ Mit anderen Worten: Wir fixieren das Negative, suchen die Fehler. Und dadurch setzen wir dann all unsere Energie darauf, ja keinen Fehler zu begehen.

Ermutigend waren die Ausführungen, weil sie zum Träumen einluden: Was könnte geschehen, wenn wir unsere Stärken identifizieren, wenn wir erkennen, wo wir gut sind und was wir gerne tun? Und was könnte geschehen, wenn wir unsere Stärken nicht nur herausfänden, sondern diese auch in unserem (Arbeits-)Alltag einbringen würden?

Wenn wir unsere Stärken einbringen, gewinnen alle!

Das sagt auch die Glücksforschung.
Denn: Die Möglichkeit, unsere Stärken auszuleben, ist ein wichtiger Glücksfaktor.

Du bist glücklicher, wenn du im Bereich deiner Stärken tätig bist. Und deine Organisation (Profit oder Non-Profit) gewinnt doppelt:
– Die Stärken der Mitarbeitenden ist ein wichtiges Kapital.
– Glückliche Mitarbeitende sind auch engagiertere Mitarbeitende.

 

Glücksaufgabe

Setzt du schon auf deine Stärken oder versuchst du noch Fehler auszubügeln? Und als Führungskraft: Schaffst du ein Umfeld, das auf die Stärken der Mitarbeitenden basiert?

Was kann der nächst Schritt sein, um deine Stärken zu entfalten? Und was kannst du in deinem Umfeld unternehmen, damit aus der Schwächen-Orientierung eine Stärken-Orientierung wird?

Hör auf dein Herz

What are you willing do die for? Live for that.
Wofür bist du bereit zu sterben? Lebe dafür!
Common 
(am Global Leadership Summit 2015)

Neben den hochstehenden Referaten, die für viel geistiges Futter sorgen, besticht der Leadership Summit auch durch die künstlerischen Darbietungen und die eindrücklichen Storys. Das ist dann jeweils starkes Kraftfutter für das Herz.

Als Überraschungsgast ist in diesem Jahr der Hip Hoper und Schauspieler Common, Oskargewinner für seinen Song Glory aus dem Film Selma, aufgetreten. Nicht nur, das der Auftritt wunderschön war, der Song Glory berührt definitiv das Herz und das kurze Statement von Common war eine Herausforderung für alle Anwesenden:

„Wofür bist du bereit zu sterben? Dann leben auch danach!“

Es ist eine beliebte und ebenso verhasste Coaching-Übung, die eigene Grabrede oder Todesanzeige zu schreiben. Ob man das mag oder nicht: Sich damit zu beschäftigen, was man gerne einmal über seinem eigenen Leben stehen hat, bringt das Wesentliche direkt auf den Punkt. Was möchten Sie, dass die Leute einmal nach Ihrem Tod über Sie sagen werden? Für was möchten Sie in Erinnerung bleiben?

Nur: Über solche Fragen nachzudenken ist bloss der erste Schritt. Das Entscheidende bei diesem Gedankenspiel ist, wie so oft, die Umsetzung. Und da holt uns Common mit seinem Statement ab: „Live for that! Lebe dafür!“

Ein übervolles Herz

In den letzten Wochen habe ich einige Referate und Eindrücke vom diesjährigen Global Leadership Summit hier in meinem Blog verarbeitet. Es war ein grossartiger Motivationsschub, dass ich nach etlichen Jahren Unterbruch diesen Sommer wieder einmal bei dieser herausragenden Konferenz live in Chicago dabei sein durfte.

Was mich an dieser Konferenz besonders anspricht, ist die Ganzheitlichkeit: Mein Kopf wird mit dem Besten, was es über Leadership zu hören gibt, inspiriert. Mein Herz wird durch Storys von Menschen, die ihrem Herz gefolgt sind, berührt. Und meine Hände warten bereits darauf, daheim das Gehörte in Taten umzusetzen. Denn: „Leadership matters!“ wie Bill Hybels nicht müde wird zu sagen.

Und er hat recht: Gestern gingen die 15. Happy Kids Days in Studen zu Ende. Für unsere gemeinnützige Kinder- und Familienanimation ist das die schönste Woche im Jahr. 50 strahlende Kinder. Glückliche Mitarbeitenden, die teils extra Urlaub genommen haben. Einfach eine grandiose Zeit. Aber auch diese Happy Kids Days würde es nicht geben, wenn nicht vor 15 Jahren jemand die Führungsaufgabe übernommen und die Initiative ergriffen hätte (Merci Brigä!). „Leadership matters, Führung ist entscheidend!“

Zum Schluss dieser kleinen Serie ein Zitat, das ich an der Konferenz aufgeschnappt habe: „Wer Aufgaben delegiert, kreiert Nachfolger. Wer Autorität, Kompetenz und Verantwortung delegiert, kreiert Leader.“

Wenn wir eines unbedingt brauchen in unserer Welt, sind es Menschen, die Verantwortung übernehmen und sich für das Gute einsetzen. Darum: Liebe Chefs, bitte delegieren Sie nicht bloss Aufgaben! Helfen Sie mit, dass weitere Führungspersönlichkeiten entwickelt werden.

KONKRET

Mein  Blogbeitrag dieser Woche dreht sich um den Lebensbereich “Arbeit“.

Stolperstein Feedback

Überall auf der Welt stolpern Leute über die Feedback-Kommunikation.
Sheila Heen 
(am Global Leadership Summit 2015)

Was Sheila Heen aus ihrer Forschungsarbeit zu berichten hatte, war ziemlich ernüchternd: Trotz den vielen, intensiven Trainings, die überall auf der Welt seit Jahren abgehalten werden, um besser darin zu werden, konstruktive Feedbacks zu geben, kämpfen nach wie vor viele Menschen mit der Feedback-Kommunikation.

Sheila Heen hat eine interessante Erklärung, warum all die Seminare nur wenig gebracht haben: Normalerweise werde der Schwerpunkt darauf gelegt, wie wir besser Feedback geben. Aber was wir stattdessen bräuchten, ist einen Schulung darin, besser Feedback annehmen zu können.

Feedback hat nämlich sehr viel mit uns zu tun. Es geht darum, wie wir die Informationen, die wir über uns selbst zur Verfügung haben, verarbeiten. Und da geraten zwei unterschiedliche menschliche Bedürfnisse in Konflikt zu einander:

  • Wir wollen uns weiterentwickeln, lernen und wachsen – und zwar mit Freude.
  • Wir wollen akzeptiert, geliebt und respektiert werden – so wie wir jetzt gerade sind.

Einige Arten von Feedbacks (Wertschätzung: Ich sehe dich) werden vor allem unser zweites Bedürfnis befriedigen. Andere (Auswertung: Ich zeige dir, wo du stehst) werden uns aufzeigen, wo wir uns weiterentwickeln können. Eine dritte Form von Feedback (Coaching: Ich unterstütze dich in deiner Entwicklung besser zu werden.) schaffen es hoffentlich, beide angesprochenen Bedürfnisse zu befriedigen.

Gerade der Punkt der Wertschätzung ist unheimlich wichtig: Über 90 % der Mitarbeitenden erhalten zu wenig davon (mind. in den USA).

Feedback annehmen

Aber wie können wir nun Feedbacks besser annehmen?

  • Wir sollen, dürfen und können entscheiden, ob wir ein Feedback annehmen. Manchmal lehnen wir es jedoch zu schnell ab.
  • Die möglichen schmerzvollen Reaktionen durchschauen:
    – Stolperstein der Wahrheit: Stimmt das überhaupt?
    – Stolperstein im zwischenmenschlichen Bereich
    – Stolperstein in meiner Identität: Wir sind verunsichert.
  • Erkennen, was mit dem Feedback gemeint ist.
    Nicht vorschnell über richtig und falsch entscheiden, sondern versuchen zu verstehen, was gemeint ist.
  • Sich selber klar sehen.
    Guter Umgang mit den blinden Flecken einüben. Versuchen zu sehen, wie einem die anderen wahrnehmen.
  • Freunde um Hilfe bitten.
    Freunde können einem helfen, zu erkennen, was richtig, was falsch ist, an diesem Feedback. Und sie zeigen einem, dass ein bestimmtes Feedback nicht die ganze Story ist.
  • Schlussendlich verändert es die gesamte Firmenkultur, wenn Führungskräfte bessere Feedback-Nehmer werden.

Schwierige Diskussionen, zu denen häufig auch die Feedback-Kommunikation gehört, ist halt einfach schwierig und wird es wohl auch immer bleiben. Doch wenn wir es schaffen, reflektiert mit uns und den erhaltenen Feedbacks umzugehen, werden uns diese potenziellen Stolpersteinen nicht zu Fall bringen, sondern können zu einem wertvollen Entwicklungsschritt auf unserem Weg werden.

KONKRET

Mein  Blogbeitrag dieser Woche dreht sich um den Lebensbereich “Arbeit“.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Motivierte Mitarbeiter, treue Kunden

Service is about caring. We’re all in that business. – 
Dienstleistung heisst sich kümmern. Wir sind alle in dieser Branche.
Horst Schulze (Gründerpräsident The Ritz-Carlton Group)

Jörg Knoblauch (tempus) schreibt betreffend Kündigungsgrund von Mitarbeitenden: „In über 90 Prozent der Fälle ist der Hauptgrund dafür, dass jemand geht, der Vorgesetzte.“ Knoblauch fügt an, dass es in der Regel die besten Mitarbeiter sind, die gehen und sich eine neue Herausforderung suchen. Die, die bleiben, sind die, die keinen neuen Job finden …

Unsere Aufgabe als Führungsperson ist also matchentscheidend! Davon sprach am Global Leadership Summit auch Horst Schulze auf beeindruckende Weise.  Schon nur seine eigene Story ist faszinierend, eine richtige Tellerwäscher-Karriere. Als Jugendlicher hatte er in einem Luxushotel angeheuert und heute führt er eine Hotelkette im obersten Luxussegment (Capella Hotel Group).

Schulze erinnerte in seinem Referat daran, dass es letztendlich in jedem Business, in jeder Branche, darum geht, sich zu kümmern. Kundenloyalität ist enorm wichtig und wird durch ausgezeichneten Service, das echte „sich Kümmern“, erreicht:
1. Fehlerloses Produkt/Dienstleistung
2. Pünktlichkeit (Die Zeit des Kunden wird wertgeschätzt.)
3. Freundlichkeit

Die ersten beiden Punkte sind Grundvoraussetzungen. Der Unterschied macht heute die Freundlichkeit, die persönliche Note. Gelingt dieser herausragende Service, schaffen wir Wert für unsere Kunden. Und die Währung, in der abgerechnet wird, ist das Vertrauen.

Mitarbeitende: Ladies and Gentlemen

Doch ob dieser erstklassige Service in einem Unternehmen wirklich gelebt wird, entscheidet sich nicht am Schreibtisch des CEOs oder auf einem eingerahmten Leitbild in jedem Raum. Die Chefs müssen ihre Mitarbeitenden wertschätzen, ihnen spürbar Wert verschaffen. Dies beginnt für Schulze bereits beim Anstellungsprozess: Menschen auswählen, statt bloss anzuheuern. Mitarbeitende sollen Teil eines Traums werden – und nicht nur eine Funktion ausfüllen.

In der Hotelfachschule hatte Schulze als Student eine Arbeit mit „Ladies and Gentlemen Serving Ladies and Gentlemen“ betitelt. Genau dies wurde später zum Motto der Ritz-Carlton Hotelgruppe. Und genau das brachte Horst Schulze in seinem Vortrag auf eindringliche und sympathische Art rüber: Nicht nur die Kunden sind VIPs, auch die Mitarbeitenden verdienen es, als Ladies und Gentlemens behandelt zu werden.

Und was ist nun die Aufgabe eines guten Chefs? Schulze: „You serve your people by leading them to excellence. That’s leadership. Du dienst deinen Mitarbeiter, indem du sie zu Spitzenleistungen führst. Das ist Führung.“

Es ist wirklich matchentscheidend, wie wir mit den Menschen um uns herum umgehen. „Join me and have a purpose!“ sagte Schulze zu seiner Einstellung gegenüber seinen Mitarbeitenden. Wenn es wirklich gelingt, dass die Menschen, die in unserem Team mitdabei sind, Sinnhaftigkeit erfahren, Teil von etwas Grösserem sind, werden sie sich kaum nach einem anderen Job umsehen.

Schulze war so inspirierend, dass er als Hoteldirektor am Ende seines Vortrages von tausenden von Pastoren eine Standing Ovation erntete. Und dabei dachten sich wahrscheinlich nicht wenige: Für einen solchen Chef würde ich gerne arbeiten.

KONKRET

Mein  Blogbeitrag dieser Woche dreht sich um den Lebensbereich “Arbeit“.

"Mach dich verletzlich!"

Be courageous. Be vulnerable. –
Sei mutig. Sei verletzlich.
Brené Brown (am Global Leadership Summit 2015)

Das braucht schon etwas Mut: Vor tausenden von handlungsorientierten, erfolgshungrigen Leaders zu stehen und zu sagen „Mach dich verletzlich!“. Dann noch von einer Frau (da Frauen auf Führungsebene immer noch massiv untervertreten sind, müssen sie sich leider zuerst behaupten, bevor man(n!) ihnen lernwillig zuhört).

Auf jeden Fall hatte am Leadership Summit Dr. Brené Brown genau diesen Mut und war auch bereit, sich verletzlich zu machen. Zum Glück! Was für eine Botschaft für Menschen, die etwas bewegen wollen, grosse Träume haben, ihre Visionen in Teilziele einteilen und sich gewohnt sind, handfeste Strategien zu entwickeln. Leadership ist mehr als bloss ein paar Managementtechniken anzuwenden. Managen können wir Finanzen und Maschinen – aber nicht Menschen.

Brené Brown sagte: „Wir wollen mehr Liebe, Intimität, Zugehörigkeit und Freude. Der Weg dazu geht über Verletzlichkeit.“ Diese menschlichen Grundbedürfnisse, die Sehnsucht geliebt und angenommen zu sein, sind bestimmt nicht dort zu finden, wo wir zwischen uns und unseren Mitmenschen eine Mauer aufbauen. Geben wir uns distanziert, oberflächlich und stets kontrolliert, wird die Intimität in einer Partnerschaft ab- und nicht zunehmen.

Doch diese Tatsache ist nicht nur auf unser Liebes- und Familienleben beschränkt. Sie zählt ganz allgemein für unseren Umgang mit Menschen – auch als Chef. Die allermeisten Menschen suchen nach Nähe, Zuneigung und einem Ort, wo sie dazugehören. Und dies werden wir erst erfahren, wenn wir uns öffnen und uns daher auch verletzlich machen.

Wie viele unnahbare Chefs kennen wir? Nur weil in der ganzen Firma alle per Du sind (weil das mal an einem Motivationsseminar so aufgezwungen wurde), heisst das noch nicht, dass eine Kultur der Zugehörigkeit, Wertschätzung und ja, sogar eine Kultur der Liebe herrscht (der Unterschied von einem guten zu einem Spitzenteam macht der Umgang miteinander, die gegenseitige Liebe, aus!). Es braucht echte Leaders, um eine solche Kultur aufzubauen. Menschen, die nicht Offenheit diktieren, sondern leben! Menschen, die bereit sind, zu scheitern – und auch dazu zu stehen. Menschen, die den Mut haben, sich auch von einer verletzlichen Seite zu zeigen.

Und dazu gehört auch, dass wir uns in Konfliktsituationen nicht einfach zurückziehen. Wie oft hat mir mein Bauchgefühl gesagt, dass etwas nicht stimmt. Und wie selten habe ich die Situation wirklich angesprochen. Ich wollte die Wahrheit im Grunde gar nicht wissen. Aus Angst vor Ablehnung, blieb ich lieber in der Ungewissheit.

Aber genau das ist eine grosse Gefahr. Brené Brown zeigte an Hand einer persönlichen Geschichte aus ihrem Ehe- und Familienalltag auf, dass wir dazu neigen, die fehlende Stücke einer Story selbst zusammenzubasteln. Sprich: Da gibt es eine irritierende Situation im zwischenmenschlichen Bereich und ohne nachzufragen fertigen wir unsere eigene Version der Geschichte zusammen. Unser Hirn glaubt zu wissen, warum der andere jetzt gerade so gehandelt hat. Doch unser Hirn kann leider nicht ins Hirn des anderen gucken und so passiert, was in den meisten Konflikten geschieht: Durch Fehlinterpretation eines Verhaltens fühlen wir uns zurückgewiesen, ziehen uns danach selbst zurück und statt mehr Intimität wächst eine Distanz zwischen uns.

Darum: Die Liebe gewinnt, wenn wir den Mut haben, uns verletzlich zu machen. Uns selber reflektieren, unsere Emotionen klären, einen Schritt auf den anderen zu gehen und Unangenehmes anpacken und so eine neue Kultur in unserer Partnerschaft, Familie, Organisation und Firma implementieren.

KONKRET

Mein Blogbeitrag dieser Woche dreht sich um den Lebensbereich “Liebe“.

Giver oder Taker?

Find small ways to add great value to others. – 
Finde kleine Wege um anderen grossen Wert zuzufügen.
Adam Grant (am Global Leadership Summit 2015)

„Nicht schon wieder!“ sagt meine Tochter derzeit regelmässig abends um 10 vor 8 während sie die Kindernachrichten schaut. Die ungeheure Dramatik der aktuellen Flüchtlingskrise geht nicht spurlos an ihr vorbei. „Nicht schon wieder!“ sagt sie nicht etwa, weil sie wegen zu wenig Mitgefühl das Ganze nicht sehen will. Es ist wenn schon das Gegenteil: Sie fühlt derart mit Menschen in Not mit, dass es einfach auch einmal zuviel ist – es einfach traurig, ohnmächtig, schlaflos, wütend macht.

Weil auch ich mich ohnmächtig fühle und es auf ein so überwältigendes Problem keine einfache Lösung gibt, will ich hier keine Debatte über die Flüchtlings- und Asylthematik führen. Aber ich will da ansetzen, wo sich jeder von uns selbst hinterfragen darf: Bin ich ein „Taker“ oder ein „Giver“? Bin ich jemand, der nur von anderen profitiert, andere ausnutzt? Oder glaube ich schon daran, dass alle gewinnen, wenn ich mich für andere einsetze?

Was hat das nun mit der Flüchtlingskrise zu tun? Nun, erstens hab ich ja gesagt, ich will nicht davon schreiben. Und zweitens glaub ich schon, einen Zusammenhang zu sehen: In diesem riesigen Schlamassel gibt es viele „Takers“, die durch ihre Selbstverliebtheit die enorme Flüchtlingswelle ausgelöst haben oder die nun in der Krise nur an ihren eigenen Profit denken. Von den aktuell grössten „Reiseveranstaltern“ wurde in einer Nachrichtensendung gesprochen. Konkreter will ich hier nicht werden, das wäre für mein Anliegen nicht hilfreich und auch wieder zu einfach: Mit dem Finger auf die bösen Schuldigen zu zeigen ist mir zu bequem.

Kommen wir also zurück auf die Givers und Takers, kommen wir wieder zu uns selbst. Am Leadership Summit sprach der junge Professor Adam Grant von drei Typen, wenn  es um die Interaktion, die zwischenmenschliche Beziehung, in Organisationen geht: Die Takers, die Givers und die Matchers.

Die Takers haben ein klares Ziel: Sie wollen mehr erhalten, als sie geben. Ihre Bedürfnisse und ihre eigenen Interessen sind wichtiger als die der anderen. Weil sie besser als alle anderen sein müssen, sind sie auch ständig mit der Selbstvermarktung beschäftigt. Ihre Logik: Wenn ich nicht zuerst für mich schaue, wird es niemand anderes tun.

Die Givers funktionieren ganz anders. Ihr Ziel ist es, andere zu unterstützen. Sie sind anderen gegenüber grosszügig und sind bereit, ihre Zeit, Energie, Wissen, Erfahrung, Stärken und Ideen zu teilen. Sie schauen auf das Potenzial in anderen Menschen. Ihre Logik: Wenn ich in andere investiere, gewinnen wir alle.

Die dritte Gruppe besteht aus den Matchers. Sie versuchen das Geben und Nehmen in Balance zu halten. Es sind auch die Menschen, die zwischen Takers und Givers vermitteln. Sie interagieren nach dem Prinzip Leistung für Gegenleistung. Ihre Logik: Wenn ich das für dich tue, musst du dies für mich tun.

Und welcher Weg führt uns nun zum Erfolg? Takers steigen auf – und sinken bald wieder ab. Givers verlieren oft im kurzen Rennen – aber gehören auf die lange Sicht zu den Gewinnern. Die Herausforderung ist es, eine Kultur der erfolgreichen Geber aufzubauen:

  • Grosszügig teilen, was mir anvertraut ist.
  • Wissen weitergeben.
  • Hilfe anbieten – aber auch zeigen, dass es okay ist, um Hilfe zu bitten.
  • PROnoia (andere Menschen meinen es gut) statt PARAnoia (Angst vor den Leuten).
  • Aber auch Grenzen ziehen: Stille Stunde einhalten. Zeit für eigene Arbeit.

Unsere Firmen, Organisationen – ja unsere Gesellschaft – gewinnt nicht, wenn jeder so viel als möglich für sich selbst nimmt. Geben bringt uns weiter!

 

KONKRET

Mein  Blogbeitrag dieser Woche dreht sich um den Lebensbereich “Arbeit“ und Gesellschaft“.