Motivation am Arbeitsplatz

Führung heißt, Mitarbeiter sachbezogen einzusetzen, zu motivieren und für ihre Fähigkeiten die Entfaltungsräume zu schaffen.
Rita Süssmuth

Kürzlich wurde ich als Coach und Motivationstrainer für eine Abschlussarbeit um ein Interview gebeten. Hier folgt Teil 2 mit dem Schwerpunkt Motivation in der Arbeit:

Wie gelingt die Mitarbeitermotivation?
Mehr auf Stärken achten, weniger die Schwächen betonen. Dabei spielt die intrinsische Motivation ein wichtige Rolle: Wenn ich einem Mitarbeitenden ein Umfeld bieten kann, in dem er aufblüht, seine eigenen Interessen und Talente einbringen kann, habe ich einen „selbstmotivierten“ Mitarbeiter gewonnen. Wenn ich jedoch nur extrinsisch, also mit äusseren Anreizen wie Lohnerhöhung oder Bonus, motiviere, müssen immer schneller, immer höhere Anreize folgen.

Wie wichtig ist Lob?
Lob tönt zu sehr nach Taktik. Wichtig ist ein Klima der Wertschätzung. Der Mitarbeiter braucht nicht nur nette Komplimente, sondern das Gefühl, dass er als Person und als Mitarbeiter wertgeschätzt wird.

Wenn die Motivation für die Arbeit fehlt, liegt das immer an der eigenen Einstellung?
Nein. In einem Umfeld, das mich immer wieder runterzieht, kann ich noch so sehr an mir und meiner Einstellung arbeiten. Zuerst an sich zu arbeiten, ist wichtig. Doch wer sein Leben aktiv gestaltet, wird lernen, wo er Ja und wo er Nein sagt. Nein z.B. auch zu einem Arbeitsumfeld, dass nicht passt. Oft ist nicht einmal die Tätigkeit der Grund für eine Kündigung, sondern dass eine Firma oder ein Chef den Mitarbeitenden in seiner Entwicklung behindert. Da sucht man sich besser einen neuen Chef.

Was, wenn gar nichts mehr hilft?
Da würde ich mit der betroffenen Person in einem Coaching analysieren, bei welchem Teil des Traumjob-Dreiecks der Schuh drückt. Wenn der Jobbeschrieb einfach nicht zu meinen Fähigkeiten passt, müssen Wege gefunden werden, wie die eigenen Stärken eingebracht werden können – entweder durch eine Veränderung am jetzigen Arbeitsplatz oder durch eine neue Arbeitsstelle.
Ob Job oder privat: Mit etwas Abstand den eigenen Alltag reflektieren, evtl. zusammen mit einem Freund oder Coach, ist ein erster Schritt in eine neue Richtung.

Ist Erfolg das Ergebnis ständiger Veränderung?
Nicht nur. Aktiv das Leben zu gestalten, hat auch mit Veränderungsbereitschaft zu tun. Doch wer andauernd alles verändert, wird nicht automatisch erfolgreich. Es braucht auch Ausdauer, Geduld und Zielstrebigkeit – und gleichzeitig Gelassenheit, weil wir „den Erfolg“ nicht in allen Bereichen „machen“ können. Es gibt wesentliche Dinge im Leben, die kann man sich nur schenken lassen.

Wenn es um Leistung geht, sind wir sehr ehrgeizig. Übertreiben wir es manchmal?
Leider ja. Es beginnt oft bei einer rein monetären Erfolgsdefinition. Und dann sind viele Systeme (in Schule und Arbeit) so aufgebaut, dass sie eher einen ungesunden Ehrgeiz fördern, als dass sie uns auf den Weg einer gesunden Selbstverwirklichung bringen. Ich meine damit nicht, dass sich alles um mich drehen muss. Aber ich wehre mich dagegen, wenn Menschen wie Maschinen behandelt werden, die immer nur leisten sollten. Ich will Menschen darin unterstützen, zu entdecken, was Gott in sie hineingelegt hat und mit ihnen Wege entdecken, wie sie dieses Potenzial im Alltag (Job, Freizeit, Familie) einbringen und so im Leben aufblühen können.

Interviewfragen: Mirveta Besiroski

 

WEITERFÜHRENDE ANGEBOTE

Mein  Blogbeitrag dieser Woche dreht sich um den Lebensbereich “Arbeit“.

Die Chef-Falle

Führung heisst, die Menschen zu motivieren,
sie zu beflügeln, sie zur Kreativität ermutigen.
Anselm Grün in Menschen führen – Leben wecken 

Wo liegt eigentlich das Problem bei Misserfolgen von Unternehmen – bei den Mitarbeitenden oder bei den Chefs? Um diese Frage dreht sich das Buch Die Chef-Falle von Jörg Knoblauch. Nach der Personal-Falle, einem Buch in dem das Personal in A-, B- und C-Mitarbeitenden eingeteilt wird und das Problem der schwachen Mitarbeiter analysiert wird, geht es nun in der Chef-Falle den schlechten Chefs an den Kragen.

Denn: „C-Mitarbeiter fallen ja nicht vom Himmel. Es sind unsere Chefs, die uns zu dem gemacht haben, was wir sind“, beschreibt Knoblauch im Vorwort die Einwände des Personals.

Nun gut, in meinem Life-Balance-Blog versuche ich wöchentlich Impulse zu einem eigenverantwortlich gestalteten Leben in gesunder Balance zu geben. Da wäre es natürlich viel zu einfach, die Schuld einfach pauschal beim Chef zu suchen. Schliesslich ist jeder für seine Persönlichkeitsentwicklung selbst verantwortlich.

Trotzdem sind die Beispiele in Knoblauchs Buch eindrücklich: Da ist zum Beispiel von einem Assistenten die Rede, der eigentlich nach dem (unfreiwilligen) Abgang seines Chefs sein Büro ebenfalls hätte räumen sollen – nach der Einschätzung von Knoblauch. Er war einfach nicht zu gebrauchen, lieferte seine Arbeit unfertig, fehlerhaft oder gar nicht ab… Doch plötzlich: Ein neuer Chef und der Assistent blüht auf, erledigt speditive und saubere Arbeit ab. Was war geschehen: „Der alte Chef liess mich nicht machen.“

Bremsklotz oder Förderer?

Sind also doch die Chefs schuld? Ganz sicher ist es eine der wichtigsten – wenn nicht die wichtigste – Führungsaufgabe, ein Umfeld zu schaffen, in dem Spitzenleistungen möglich sind. Wenn ich mich unter einem Chef jedoch über Monate oder gar Jahre nicht weiterentwickeln kann, ist es zu billig, dies als Ausrede für meine persönliche Stagnation zu gebrauchen. Ich – und nicht mein Chef – bin für mich verantwortlich!

So hart (und im Grunde auch ungerecht) es sein mag: Wenn der Chef mein „Entwicklungs-Bremsklotz“ ist, muss ich mich nach einer Veränderung umsehen, selbst wenn eigentlich der Chef gehen sollte. A-Mitarbeiter gehen weiter und suchen ein förderndes Klima: “Immer wieder höre ich von Angestellten, die gekündigt haben, dass ihre Aufgabe ihnen eigentlich Freude gemacht hat. Aber ihre Chefs waren unerträglich. Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihren Vorgesetzten“, schreibt Knoblauch.

7 Chef-Fallen – häufige Führungsfehler

Gleich im ersten Kapitel beschreibt Prof. Jörg Knoblauch sieben häufige Fehler von Chefs:

  • Mikromanagement
  • Entwicklungsblockaden
  • Mitarbeiterausbeutung
  • Erniedrigung
  • Selbstüberschätzung
  • Entscheidungsschwäche
  • Aktionismus

Ein Chef, der alles selbst bestimmt (Mikromanagement) engt ein. Einer, der nicht entscheidet, langweilt. Und der Chef, der eine „Hü + Hott“-Strategie verfolgt (Aktionismus), irritiert. Gravierend sind auch die Fehler, die auf Charakterschwächen des Chefs schliessen lassen (Erniedrigung, Mitarbeiterausbeutung).

Führung ist eine schöne, aber auch verantwortungsvolle Aufgabe. Wenn es Chefs gelingt, ein Klima zu schaffen, in dem die Mitarbeitenden ihr Potenzial abrufen können und gerne ihr Bestes geben, haben alle gewonnen.

Und hier noch eine wunderschöne Beschreibung dieser Führungsaufgabe:

Führen ist etwas Aktives. Führen lockt im einzelnen das Leben hervor, das in ihm schlummert. Es motiviert den Mitarbeiter, die Gaben, die Gott ihm geschenkt hat, zu entfalten. Führen ist die Kunst, den Schlüssel zu finden, der die Schatztruhe des Mitarbeiters aufschliesst und ihm das Gefühl vermittelt, dass in ihm viele Möglichkeiten und Fähigkeiten stecken. Führen heisst, die Lust zu wecken an der Entfaltung der eigenen Fähigkeiten und am Dienst für die Gemeinschaft.
(Anselm Grün in Menschen führen – Leben wecken)

WEITERFÜHRENDE ANGEBOTE

Mein  Blogbeitrag dieser Woche dreht sich um den Lebensbereich “Arbeit“.